Reglamentación de la ley de teletrabajo

Con fecha 17 de marzo de 2022, el Poder Ejecutivo aprobo? el Decreto No 86/022, reglamentario de la Ley No 19.978 de 20 de agosto de 2021 sobre Teletrabajo.

La ley establecio? en su arti?culo 11 que el Poder Ejecutivo debi?a reglamentar las “condiciones de trabajo, en materia de seguridad, ergonomi?a y salud ocupacional” aplicables al teletrabajo. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social opto? por reglamentar tambie?n otras cuestiones de esta modalidad de trabajo a distancia, tales como, el contenido del contrato, el tiempo de trabajo, la provisio?n de equipos y herramientas, entre otros.

La norma reglamentaria despeja varias dudas que habi?a generado el texto de la Ley, pero mantiene algunas y genera otras nuevas. De todos modos, se trata de un Decreto que constituye un avance para la puesta en pra?ctica de la modalidad de teletrabajo.

A continuacio?n, presentamos algunos aspectos de intere?s del Decreto:

1.- ¿El Teletrabajo “parcial” o “hibrido” puede excluirse de la Ley por acuerdo de partes?

la Ley previo? que el teletrabajo puede ser realizado en forma total o parcial, habilitando asi? formas hi?bridas o mixtas de trabajo: algunos di?as en forma presencial y otros en teletrabajo.

El Decreto, luego de reiterar la definicio?n de teletrabajo prevista en la Ley, agrega en el numeral 2o lo siguiente: “En los casos que la prestacio?n de trabajo sea parcialmente realizada (re?gimen hi?brido) en las condiciones antedichas, habra? teletrabajo cuando las partes asi? lo establezcan de comu?n acuerdo”.

Si bien a primera vista podri?a pensarse que el Decreto habilita la posibilidad de que las partes de “comu?n acuerdo” puedan acordar que, en el re?gimen hi?brido, no se aplica la ley de teletrabajo, a poco que se profundice en su examen se advertira? que el Poder Ejecutivo lo que ha establecido por vi?a reglamentaria es que, los di?as concretos en que se realizara? teletrabajo (algunos di?as de la semana o el mes), sera?n establecidos “de comu?n acuerdo”. De ese modo, se aclara que la fijacio?n de los di?as de teletrabajo no es resorte exclusivo de una de las partes. Debe hacerse de mutuo acuerdo.

No olvidemos que la posibilidad de que el teletrabajo sea realizado en forma parcial esta? previsto a texto expreso en la ley, disponie?ndose que ese re?gimen hi?brido se rige por las disposiciones legales, por lo que el Decreto mal podri?a habilitar la desaplicacio?n del estatuto del teletrabajador, que es de orden pu?blico laboral, por el mero acuerdo de partes.

2.- ¿Que? contenido debe tener el contrato de teletrabajo?

La Ley establecio? que la modalidad de teletrabajo (total o parcial) se debe instrumentar por escrito (contrato, anexo, acuerdo complementario, etc.).

El Decreto reglamentario dispone el contenido de ese acuerdo (art. 3), aunque no necesariamente debera?n regularse en sus cla?usulas todos estos puntos:

• Debe establecerse que la modalidad se pacta de forma voluntaria

• Indicarse el o los lugares donde se prestara? el teletrabajo o la posibilidad de que el teletrabajador elija libremente el lugar para la prestacio?n de las tareas

• Consignarse si el teletrabajo sera? total o parcial y, en este segundo caso, co?mo se organizara? este re?gimen (por ejemplo, que? di?as sera?n presenciales y cua?les a distancia)

• Expresarse los horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador puede distribuir sus horas de trabajo

• Indicarse cua?l es el descanso intermedio, la pausa entre cada jornada de trabajo, los di?as de semanal y el derecho a la desconexio?n

• Consignarse el sistema de registro de asistencia y horario con descripcio?n del sistema a utilizar

• Describirse la forma de provisio?n de las tecnologi?as de trabajo.

• Preverse el deber del trabajador de comunicar el cambio de lugar y/o de las condiciones de salud y seguridad

3.- ¿Cua?ndo el re?gimen de teletrabajo (total o parcial) se considera “permanente”?

La Ley habilita a que el teletrabajo se pacte al inicio de la relacio?n de trabajo o en el transcurso de ella. Para este segundo caso, el Decreto dispone que “se entendera?n permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestacio?n de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante ma?s de 45 di?as” (art. 4).

4.- ¿Se puede retornar a la presencialidad luego de que el teletrabajo se convierte en permanente?

El arti?culo 4 del Decreto reitera la solucio?n de la Ley, disponiendo que las partes tienen derecho a retornar a la modalidad presencial por su sola voluntad, siempre que la decisio?n se comunique por escrito dentro de los 90 di?as corridos de iniciado el teletrabajo.

Si bien podri?a generarse la duda de cua?ndo comienza a correr este plazo (si desde que quedo? consolidado el re?gimen luego de los 45 di?as o desde el inicio del teletrabajo), la redaccio?n parece inclinarse por la solucio?n de que se computa desde el “inicio” del teletrabajo.
Luego de los 90 di?as, solo puede retornarse a la presencialidad por mutuo acuerdo.

Trata?ndose de una norma de orden pu?blico, es muy dudoso de que las partes puedan modificar (ampliar o reducir) lo plazos mencionados, asi? como el cara?cter provisorio o precario del re?gimen de teletrabajo (luego de los 45 di?as).

5.- ¿Co?mo se regula el tiempo de trabajo del teletrabajador?

Siguiendo las pautas de la Ley, el Poder Ejecutivo establece que el li?mite del tiempo de trabajo deja de ser el para?metro diario, para pasar a considerarse como nuevo paradigma el li?mite legal o convencional semanal (art. 5).
Si se teletrabajador supera las 8 horas diarias trabajando a distancia, no se generan horas extras ni el derecho a cobrar recargo por las horas excedentarias.

El Decreto aclara que, solo si se excede el ma?ximo semanal de horas de trabajo, en ese caso “se abonara?n como horas extras, con las tasas de recargo que correspondan”, lo que torna aplicable la Ley No 15.996 y su Decreto reglamentario.
Es importante destacar que el Decreto establece que, salvo que se pacte un horario de trabajo fijo/ri?gido (por ejemplo, de 08.00 a 16.00 horas) o un rango horario (por ej. entre las 08.00 y las 20.00 hors), el teletrabajador podra? distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa. De esa manera, queda aclarado que es perfectamente li?cito pactar horarios ri?gidos o rangos horarios, por lo que no siempre el trabajador tendra? libertad o autonomi?a para decidir en que? momento del di?a teletrabajar.

Una duda que habi?a generado el texto de la Ley, era si en caso de re?gimen mixto, la “flexibilidad” del tiempo de trabajo diario (posibilidad de sobrepasar las 8 horas), regi?a solamente para los di?as de teletrabajo o tambie?n era aplicable a los di?as de trabajo presencial.
El Decreto aclara que “las disposiciones del arti?culo 8 de la Ley que se reglamenta sera?n aplicables a la totalidad de las jornadas trabajadas en re?gimen de teletrabajo parcial o hi?brido”, lo que puede interpretarse en el sentido que, para determinar si corresponde el pago de horas extras, se deben sumar todas las horas trabajadas en la semana, sea en forma presencial o a distancia.

Por otra parte, el Decreto establece expresamente que debera?n observarse los descansos intermedios, los descansos semanales y el descanso entre cada jornada (que como mi?nimo debe ser de 8 horas), lo cual debe consignarse por escrito.
Indudablemente, este aspecto puede generar dificultades para el contralor, ya que, al tratarse de un trabajo realizado fuera del local del empleador, no es materialmente sencillo fiscalizar si se cumplen los descansos. De todos modos, se habilita a que las partes puedan establecer sistemas de registro de los horarios de trabajo (art. 6).

6.- ¿Que? novedades hay en materia de seguridad y salud laboral?

El Decreto no establece condiciones especi?ficas en materia de seguridad e higiene, remitie?ndose a las que se establezcan “por la normativa vigente” (art. 7). Quiere decir que, las medidas de seguridad laboral aplicables al teletrabajo en materia de ergonomi?a, ventilacio?n, iluminacio?n, etc. sera?n las que surjan de otras disposiciones reglamentarias establecidas por la Inspeccio?n, el CONASSAT, los Consejos de Salarios, etc.

Una novedad en esta materia es que se dispone que el empleador debera? integrar los riesgos laborales del teletrabajo, en el sistema de gestio?n de salud y seguridad en el trabajo, lo que en buen romance significa que debera? tratarse en las Comisiones Bipartitas.
La reglamentacio?n reitera la solucio?n de la ley, en cuanto a la facultad de la IGTSS de fiscalizar los lugares donde se realiza el teletrabajo. En caso de que el trabajador niegue el ingreso a los inspectores, el Organismo podra? solicitar autorizacio?n judicial para efectuar la inspeccio?n

Si constata que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con las condiciones de salud y seguridad, la Inspeccio?n podra? disponer la suspensio?n del teletrabajo.

7.- ¿Co?mo se regula la provisio?n de las herramientas y equipos de trabajo?

La Ley establece que este aspecto sera? acordado por escrito entre las partes. Si no existe acuerdo, el empleador debera? proporcionar los equipos, insumos, servicios y herramientas