IMPACTO DEL CORONAVIRUS EN LA RELACION DE TRABAJO

A raíz del alto impacto negativo en los planos sanitario y económico que está teniendo el COVID-19 en el mundo y su veloz expansión en los países y las regiones, los Gobiernos, empresas y trabajadores se están planteado varias interrogantes acerca de qué consecuencias jurídicas tiene sobre diversos aspectos de las relaciones individuales de trabajo.

Seguidamente planteamos algunas de ellas.

1.- ¿La empresa debe adoptar medidas de protección ante el COVID-19?

Con independencia de las medidas que pueda adoptar el Ministerio de Salud Pública en su calidad de órgano rector en materia sanitaria y en protección del interés general, no cabe duda de que la empresa debe brindar un lugar de trabajo seguro, lo que incluye el deber de adoptar las medidas a su alcance para colaborar con la prevención y erradicación de enfermedades transmisibles.

Para ello, sería recomendable que la empresa difunda entre su personal las recomendaciones y/o indicaciones emitidas por el MSP en materia de prevención y protección ante el COVID-19, sin perjuicio de poder adoptar, además, políticas o protocolos más amplios en esa materia.

2.- ¿Qué rol tienen las Comisiones de salud y/o delegados de salud en la empresa?

De acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Nº 291/007, entre otras competencias, las Comisiones bipartitas y delegados de salud deben “Planificar la prevención combatiendo los riesgos laborales en su origen” y “Promover y mantener la cooperación en salud, seguridad y ambiente laboral” (artículo 5).

3.- ¿Se puede impedir el ingreso a la empresa de un trabajador que viajó a una zona de riesgo o que ha estado en contacto con una persona contagiada o que padezca síntomas de contagio?

En virtud de los deberes que asume la empresa en relación a la seguridad y salud de los trabajadores en los locales de trabajo, así como de las potestades conferidas al empleador por parte del Convenio Internacional del Trabajo Nº 155 para adoptar, cuando sea necesario, “medidas para hacer frente a situaciones de urgencia”(artículo 18), consideramos que las empresas poseen la potestad de impedir el acceso a los lugares de trabajo, de aquellos trabajadores sobre los cuales existan elementos de sospecha fundada y razonable, que puedan contagiar o haber contraído la enfermedad. 

En tales casos, podrán disponer que el trabajador realice su tarea a distancia (cuando ello fuera materialmente posible) o suspender directamente el vínculo laboral, por el período de “cuarentena” que establezcan las Autoridades sanitarias del país. 

4.- ¿La empresa puede obligar a viajar a una zona de riesgo o a concurrir al empleo cuando existe un miembro de la misma con contagio o sospecha fundada de contagio?

Al respecto el Convenio Internacional del Trabajo Nº 155 establece que “deberá protegerse de consecuencias injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo por creer, por motivos razonables, que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud”.

Por lo tanto, el trabajador podrá interrumpir su actividad, incluyendo el derecho a negarse a viajar a una zona de riesgo, cuando ello entrañe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

5.- ¿Se sigue devengando el salario durante el período de aislamiento preventivo?

Una de las cuestiones más espinosas es indudablemente si durante el periodo de “cuarentena” o aislamiento preventivo, sea éste dispuesto por la empresa, la Autoridad Sanitaria o sea una decisión del propio trabajador, se continúa devengando el salario. 

Naturalmente, si el trabajador continúa realizando tareas “a distancia”, el vínculo laboral no quedará suspendido por lo que se mantendrá el curso de devengamiento del salario.

En cambio, a nuestro juicio, cuando el aislamiento preventivo por razones sanitarias implique la interrupción total de las tareas, la situación configuraría una contingencia laboral asociada a la enfermedad común, que debe ser cubierta mediante el régimen de seguro de salud previsto a tal fin. 

Quiere decir que, el trabajador debería ser certificado por el Prestador de Salud al cual está afiliado, y debería recibir el subsidio por enfermedad que está previsto para tales casos (Decreto Ley Nº 14.407 y demás normas concordantes y complementarias).

A los demás efectos jurídicos laborales (antigüedad, licencia, aguinaldo, despido, etc.) se deberán emplear los criterios tradicionales que devienen aplicables a los casos de enfermedad común.

Dr. Alejandro Castello