Ley Nº 19.691 sobre promoción del trabajo para personas con discapacidad

El pasado 29 de octubre de 2018 el Poder Ejecutivo promulgó la Ley Nº 19.691 dirigida a promover y facilitar la contratación de trabajadores afectados por discapacidad en el sector privado. La norma legal contiene varias previsiones novedosas que representan nuevas obligaciones laborales para los empleadores privados. Las más trascendentes son las referidas a la obligación de destinar un cupo mínimo de empleos para trabajadores con discapacidad, así como la exigencia de acreditar una causa razonable para despedirlos, so pena de tener que pagar una indemnización especial (además de la común).

A continuación presentamos las principales novedades de la Ley:

1.- BENEFICIARIOS:La norma está destinada a promover el empleo de “toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral” (art. 2 de la Ley Nº 18.651).

Para gozar de los beneficios legales el trabajador deberá inscribirse previamente en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad que funciona en la Comisión Nacional Honoraria de Discapacitados, el cual entregará al trabajador un certificado que deberá presentar ante la empresa.

2.- Cupo laboral: La Ley establece que las empresas que cuenten con 25 o más trabajadores permanentes, tendrán la obligación de emplear a trabajadores con discapacidad, siempre que el candidato “reúna condiciones e idoneidad para el cargo”,en un porcentaje determinado sobre la totalidad de trabajadores permanentes (se excluyen zafrales, eventuales, pasantes, becarios, transitorios, a prueba, a plazo, por obra, etc.).

Este deber rige para todo nuevo ingresoque se genere a partir de la entrada en vigencia de la ley, lo que ocurrirá el 10 de noviembre 2018.

El cupo destinado a trabajadores con discapacidad irá aumentando año a año, hasta alcanzar el 4% de la plantilla permanente. Los porcentajes son los siguientes:

i. Durante el primer año de vigencia: empleadores con 500 o más trabajadores: 3%; entre 150 y 499 trabajadores: 2%; y entre 50 y 149 trabajadores: 1%; 

ii. Segundo año: 500 o más trabajadores: 4%; entre 150 y 499 trabajadores: 3%; entre 50 y 149 trabajadores: 2%; y menos de 50 trabajadores: 1,5%; 

iii. Tercer año:500 o más trabajadores: 4%; entre 150 y 499 trabajadores: 3,5%; entre 50 y 149 trabajadores: 3%; y menos de 50 trabajadores: 2%; y, 

iv. A partir de los tres años de vigencia de la Ley:4% en todos los casos. 

La norma legal aclara que si por aplicación de los porcentajes resultare una cifra inferior a la unidad e igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará en la cantidad superior. Además, si la empresa ya contara con empleados con discapacidad, se descontarán a los efectos del cálculo del porcentaje. 

3. Garantías y beneficios laborales: La Ley aprobada establece que las personas con discapacidad gozarán de todos los derechos y obligaciones previstos en la normativa.

Asimismo, la norma dispone beneficios adicionales, superiores a los que ya rigen para todos los trabajadores. 

Por un lado, establece la exigencia de acreditar una causa razonable para despedir.La Ley dispone que el despido de los trabajadores amparados por la Ley deberá obedecer a una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. 

Este requisito es el mismo que se establece en la Ley Nº 17.940 para el despido del dirigente, delegado o representante sindical. Aunque la norma no lo aclare, es evidente que la carga de demostrar la “causa razonable” recaerá sobre el empleador, quien deberá justificar, principalmente de manera documental, los problemas disciplinarios o las dificultades económicas, financieras, tecnológicas, etc.

En caso de incumplimiento de dicha exigencia, el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización especial equivalente a seis meses de salario, más la indemnización legal que corresponda (común, especial por enfermedad, etc.). 

Además, el empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar desde el despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado desvinculado, salvo que el despido haya obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura y sin perjuicio de cumplir con la inclusión obligatoria referida. 

Por otro lado, la ley establece el beneficio de una licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta 3 meses continuos o discontinuos al año, siempre que la misma tenga por motivo su discapacidad y que se encuentre fuera de los casos previstos por el seguro por enfermedad y la licencia anual. Para hacer uso de este derecho, el trabajador deberá comunicarlo con 48 horas de anticipación, acompañando el certificado médico por el cual se solicita la licencia. 

4. Beneficios tributarios para empresas:se establece que los aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social (BPS) correspondientes a las personas con discapacidad que ingresen a trabajar a partir de la vigencia de la Ley, se realizarán en forma gradual conforme a la siguiente escala: 

            (a) durante el primer año, 25% del aporte; 

            (b) durante el segundo año 50% del aporte; 

            (c) durante el tercer año 75%; 

            (d) una vez cumplidos tres años de trabajo el 100% del aporte. 

5.  Apoyo laboral – Accesibilidad: la norma establece una serie de medidas para facilitar la inserción en la empresa y la actuación del trabajador que tiene una discapacidad. Se dispone que si requieren apoyo para el cumplimiento de las obligaciones laborales podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo, lo que incluye medidas como adaptaciones, identificación de compañeros mentores o apoyos naturales, entre otros. 

En cuanto a la accesibilidad, se dispone que el empleador deberá realizar las construcciones, modificaciones o acondicionamiento necesario para facilitar el acceso del trabajador al local y su desempeño adecuado del trabajador, contando con 12 meses de plazo desde su ingreso a la empresa para realizar las obras

6. Reglamentación: Finalmente, la norma establece que debe ser reglamentada por el Poder Ejecutivo en el plazo de 90 días.

Alejandro Castello