¿Qué criterios deben considerarse para aplicar sanciones en el trabajo?

El poder disciplinario deriva de la potestad de dirección que posee todo empleador, como consecuencia de ser éste quien debe asumir los riesgos del negocio que gestiona.

Se ha definido al poder disciplinario como la potestad del empleador de aplicar sanciones a todos aquellos trabajadores que transgredan las normas y las órdenes emanadas de la dirección de la empresa, así como las reglas de conducta y morales exigibles en el centro de trabajo.

Éste cumple una doble finalidad: sancionatoria y aleccionante del trabajador que incurre en una falta laboral.

¿Cuándo se puede aplicar sanciones disciplinarias?

Toda vez que se cometa una falta, es decir, toda transgresión imputable al trabajador que provoca lesión o perjuicio y viola un padrón de conducta medio.

¿Quién califica la exitencia de una falta y dispone la sanción?

En los hechos la calificación de la existencia de una falta y su correlativa sanción, quedan librados al criterio del empleador, lo que conlleva –en ciertas ocasiones- la posible comisión de arbitrariedades o abuso de poder.

Por ello, la sanción aplicada es susceptible de ser revisada judicialmente y eventualmente podría condenarse al empleador a remover o graduar en forma diferente la misma, así como también al pago de una indemnización por los daños y perjuicios sufridos.

Una vez ocurrido el acto u omisión culposo, el mismo podrá ser calificado como leve, grave o gravísimo; sin embargo esta calificación debe obedecer a un postulado clave en esta materia, que es el de razonabilidad, según el cual el criterio a aplicar debe ser el de un “buen padre de familia”.

Como consecuencia de la calificación otorgada a la falta, es que se determinará la aplicación de una sanción, la que en todos los casos debe observar una adecuada proporcionalidad entre la misma y la falta cometida.

¿Qué tipo de sanciones se pueden aplicar?

Con respecto a las sanciones, hay que aclarar que existe un elenco de ellas cuya aplicación es admitida y existe también cierto tipo de sanciones que no es posible aplicar en ningún caso.

Las sanciones admitidas en el ámbito laboral son, en términos generales, las observaciones, el apercibimiento y la amonestación, las suspensiones y el despido.

No son de admitidas las sanciones por tiempo indeterminado (“sine die”), las sanciones de multa y las ilícitas; tampoco se admite que se apliquen sanciones mientras está interrumpida la relación laboral (por ejemplo, mientras el trabajador esté amparado a los subsidios por desempleo, enfermedad o accidentes de trabajo).

¿Qué limites existen al aplicar sanciones?

Como todo poder, éste tiene ciertos límites dentro de los cuáles puede ser empleado.

La potestad disciplinaria no puede ser arbitraria, su ejercicio debe limitarse al ámbito de la empresa y dentro de ella a lo estrictamente laboral, y tampoco puede lesionar la dignidad, ni el derecho ajeno (desde que esa potestad no es absoluta). Se entiende que el empleador debe actuar responsable y prudentemente, respetando siempre a los trabajadores y tratándolos igualitariamente, no pudiendo hacer diferencias arbitrarias entre ellos.

Podemos, a su vez, mencionar otro tipo de límites que se refieren, no ya a la actuación del empleador sino a aspectos objetivos, los que pueden ser internos o externos. Los internos son aquellos parámetros funcionales que rigen el ejercicio del poder disciplinario, tales como el interés objetivo de la empresa (no necesariamente igual al interés personal del empleador), la condición humana del trabajador y el principio de legalidad. Por otro lado existen límites externos que son los parámetros normativos, ya sean normas de origen etático (v.g. ley, decreto, resoluciones administrativas) o extra-etático (v.g. convenio colectivo, reglamento de taller).

¿Qué criterios deben considerarse al aplicar sanciones?

Sin perjuicio de anterior, hay ciertos criterios en los que doctrina y jurisprudencia se apoyan para determinar si hubo efectivamente abuso del poder disciplinario, y si por consiguiente corresponde su inmediata revisión. Estos criterios son, en líneas generales, los siguientes:

Proporcionalidad. Debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicable, es decir una razonable adecuación entre la falta y la sanción. A estos efectos, existen ciertos indicios que son tomados en consideración para valorar la determinación de la sanción a aplicar y la verificación de una razonable proporcionalidad entre la sanción y la falta. Algunos de ellos son: los antecedentes del trabajador, la intencionalidad y las costumbres de la empresa, etc.

Gradualidad. Acorde a este criterio, se entiende que las sanciones deben ir aumentando gradualmente según la gravedad o la reincidencia en la falta cometida (aunque la gravedad de las mismas sea idéntica). Naturalmente que el mismo puede decaecer ante una irregularidad de tal magnitud o gravedad, que por sí misma exija mayores penas (y, en su caso, hasta configure causal de notoria mala conducta).

No acumulación (“non bis in ídem”). Este criterio supone que el empleador no puede aplicar más de una pena por la misma falta, así como tampoco agravar con posterioridad la pena ya impuesta, salvo que surjan elementos nuevos posteriores que realmente lo ameriten. En definitiva, no se puede castigar dos veces la misma acción o conducta.

Inmediatez. Implica que el lapso que transcurre entre el momento en que la falta fue cometida y la sanción es impuesta, debe ser razonablemente contemporáneo. No obstante, la jurisprudencia, a efectos de medir la inmediatez, tiene en cuenta determinados elementos, como ser: el tamaño de la empresa, la realización o no de investigaciones, la cantidad de trabajadores involucrados, etc.

Irretroactividad. Vinculado al criterio de inmediatez, se refiere también a la oportunidad para la fijación de la sanción, ya que la misma no puede castigar faltas cometidas con antelación, que no hayan recibido sanción en su momento.

Notificación. Es necesario que la sanción le sea notificada al trabajador. La notificación se realiza por escrito y si bien ello no es requisito de validez, sí lo es de prueba y de certeza jurídica. Se entiende que el trabajador no puede negarse a notificar (estaría contrariando la disciplina), aunque si le asiste derecho a efectuar salvedades o descargos en ese momento, o aún en un tiempo razonable posterior.

Jorge Rosenbaum Rimolo