La progresiva subsunción de la figura del “empleador complejo” en el curso evolutivo del ordenamiento jurídico nacional

Por Dr. Jorge Rosenbaum (Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de la República)

El Derecho del trabajo, que tiene como propósito primordial la tutela del trabajo subordinado y de los créditos laborales generados por el trabajador, suele recurrir a diversos mecanismos legales que buscan evitar la frustración de las garantías y protecciones impuestas por la legislación protectora.

Entre esos mecanismos de tutela se encuentran algunas herramientas que permiten responsabilizar a terceros por deudas laborales, pese a que formalmente los mismos no tienen la calidad de empleadores por no contratar con el trabajador, pero que sustancial y realmente se comportan como tales al dirigir, controlar y beneficiarse del trabajo ajeno. De ese modo, se evita que mediante el artilugio de interponer a terceros insolventes en la relación laboral, el verdadero empleador obtenga los frutos del trabajo, pero se mantenga al margen de la responsabilidad patrimonial por los créditos y beneficios laborales generados.

Así, es bien conocido que la mayor parte de las legislaciones han previsto en sus códigos regímenes de responsabilidad solidaria o subsidiaria frente a los casos de intermediación laboral, suministro de mano de obra y transferencia o enajenación del establecimiento del empleador, frente al fraude laboral (utilización de “testaferros” u “hombres de paja” que son insolventes y carecen de organización empresarial autónoma) y hasta de los grupos o conjuntos económicos y grupos de empresas en materia laboral.

En nuestro ordenamiento positivo, tales mecanismos de atribución y extensión de responsabilidad laboral a un tercero que no figura formalmente como empleador, reconocen varias modalidades, siendo algunas de ellas de origen legal y otras de creación doctrinaria y/o jurisprudencial.

Entre las primeras encontramos la responsabilidad solidaria del adquirente del establecimiento por los jornales de vacaciones adeudados por el enajenante, prevista en el art. 13 de la Ley Nº 12.590 sobre licencias anuales. De igual forma, los arts. 2 y 3 de la Ley Nº 10.570 que establecen que en los casos de enajenación, fusión, transferencia de establecimientos, sus secciones o dependencias, los sucesores responderán subsidiariamente de las indemnizaciones por despido impagas.

Asimismo, en el año 1943 la Ley de Consejos de Salarios previó la responsabilidad subsidiaria por salarios mínimos de todo patrono o empresario que utilice subcontratistas o intermediarios (art. 3). Este régimen fue sustituido por las Leyes Nº 18.099 y Nº 18.251 sobre intermediación, subcontratación y suministro de mano de obra, vigentes desde 2007.

En cuanto a los mecanismos de extensión de responsabilidad laboral a terceros de orden no legislativo, desde hace varias décadas la doctrina y jurisprudencia de nuestro país han elaborado la figura del “conjunto económico” a los efectos laborales, en virtud de la cual se sostiene que todas las empresas que forman parte del mismo son solidariamente responsables frente a los trabajadores de cualquiera de las unidades componentes (y hasta de personas físicas que lo intregren), tanto sea por créditos de naturaleza salarial, como indemnizatoria.

Para Américo Plá Rodríguez el conjunto económico se puede conceptualizar como un “conjunto de empresas aparentemente autónomas pero sometidas a una dirección económica única” (“Los grupos de empresas” en Revista Civitas, Nº 6, abril-junio 1981, Madrid, pág. 187), en tanto que para Oscar Ermida Uriarte se trata de un “conjunto de empresas, formal y aparentemente independientes, que están sin embargo, recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo interés. El poder económico se sitúa a nivel del grupo y no a nivel de cada empresa componente, aun cuando los derechos y obligaciones respecto de los terceros nazcan a nivel de cada una de ellas. Existe unidad profunda bajo la pluralidad de personas aparentemente distintas. Por ello, el grupo se convierte, en definitiva, en la única y verdadera empresa subyacente” (“Empresas multinacionales y Derecho laboral”, Ed. Amalio Fernández, Montevideo, 1981, pág. 73).

En igual sentido, la Suprema Corte de Justicia ha señalado que “cuando dos empresas aparentemente independientes están vinculadas por un todo complejo, pero integral, entonces nos encontramos frente a una realidad económica, que seguramente es más económica que jurídica, la que ha sido recepcionada, aunque inorgánicamente por el derecho patrio” (AJL 1996/1997, caso 227), revelándose su existencia a través de datos como la forma en que se organizan las empresas, la jerarquía dentro del grupo que es lo que permite darle unidad al mismo, la presencia de una sociedad madre que es la que controla y domina el movimiento de las demás que vienen a ser subordinadas, entre otros elementos (AJL 1999, caso 125).  

Ahora bien, tratándose todos ellos de mecanismos jurídicos que suponen la imputación de una deuda a un sujeto que no prestó su voluntad para contraer la misma, su aplicación debe ser cautelosa y prudente, de modo de no violar la autonomía de la voluntad y la esfera de libertad de los sujetos (arts. 7, 10 y 72 de la Constitución). Más aún cuando se trata de herramientas que ni siquiera han sido previstas por el legislador, como sucede respecto de las teorías del conjunto económico y del empleador complejo. Principios centrales del Derecho laboral así lo imponen: la primacía de la realidad y la razonabilidad, entre otros.

Sobre el tópico, hemos señalado –junto a Alejandro Castello- que: “constituye un principio general de derecho, del cual el Derecho del trabajo no reniega, que toda modificación en la esfera jurídico-patrimonial de un sujeto es dependiente de la voluntad del mismo o de una norma legal que imponga un destino de imputabilidad” (citando a CARNELLI, Santiago y CAFARO, Eugenio, “Eficacia contractual”, Abeledo-Perrot, pág. 50-51).

Acorde a ello, “las obligaciones laborales contraídas por un empleador, sea persona física o jurídica, recaerán –en principio- únicamente sobre su esfera patrimonial y no alcanzarán a terceros que no prestaron su voluntad en el contrato de trabajo. El principio rector es que las obligaciones laborales sólo recaen sobre el patrimonio del sujeto que formalmente contrató al trabajador, constituyéndose así en su empleador a todos los efectos que establece la legislación (obligaciones laborales, previsionales, de seguridad e higiene, administrativas, etc.).

Este principio general sufre en nuestra disciplina, importantes excepciones a raíz de la instauración (cada vez más frecuente) de regímenes de responsabilidad subsidiaria o solidaria. Como señalan Mancini y Pizarro, la solidaridad legal pasiva en el Derecho del trabajo está orientada a asegurar el crédito o brindar mejores posibilidades de cobro, a cuyos fines se incorpora a la relación jurídica a otros obligados para así garantizar el cobro de la acreencia ante la posible insolvencia de quien aparece formalmente como su empleador directo o principal, siendo una técnica jurídica de razonable eficacia frente a conductas simuladas o fraudulentas” (Jorge Rosenbaum y Alejandro Castello, Subcontratación e intermediación laboral. Estudio de las leyes 18.099 y 18.251, 1ª. ed. FCU, Montevideo, 2008, pág. 57-58).

En dicho libro, también indicábamos que los fundamentos que suelen utilizarse en el Derecho comparado para trasladar deudas laborales desde el sujeto que contrató a los trabajadores hacia un tercero, son sumamente variados y complejos, pero pueden resumirse en los siguientes:

a) el fraude o simulación laboral;

b) la existencia de subordinación o dependencia de hecho en relación al “tercero”;

c) la circunstancia de que las obras o servicios encomendados a la empresa auxiliar o proveedora formen parte de la actividad normal, principal o propia del comitente;

d) la presencia de exclusividad o de dependencia económica entre las empresas,

e) la existencia de inmiscusión o injerencia de la empresa comitente en la actividad de la empresa auxiliar; y

f) la realización de obras y servicios permanentes en el espacio físico del comitente.

En cuanto al primer fundamento (fraude o simulación), resulta innecesario profundizar sobre el mismo ya que es bien sabido que en base a los  principios de buena fe y primacía de la realidad, el Derecho laboral no admite que se amparen prácticas y medidas que pretendan eludir la normativa protectora en perjuicio de los acreedores. Al respecto, prestigiosos autores señalan en el derecho comparado que “la preocupación por tutelar la observancia de las normas imperativas que conforman el orden público laboral, ha llevado al legislador a establecer disposiciones generales y específicas tendientes a evitar que, a través de maniobras evasivas, los empleadores puedan sustraerse del cumplimiento de las mismas, y consecuentemente, de los derechos y obligaciones que se generan del mentado plexo normativo”, agregando que uno de los casos más frecuente de fraude es “el de la interposición del seudo empleador, generalmente insolvente, entre el trabajador y el auténtico empleador (que dirige el trabajo y se beneficia con él) para evitar la responsabilidad establecida en la ley laboral (art. 29 LCT)” (Ricardo D. HIerrezuelo – Pedro F. Núñez, “Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo”, Ed. Hammurabi-Depalma, Buenos Aires, 2003, pág. 82 y 86).

Respecto del segundo fundamento, que es el más extendido en los ordenamientos de los distintos países, el mismo reposa sobre la idea de que la existencia de una subordinación fáctica del trabajador en relación a la empresa usuaria, es lo que justifica que el sujeto que organiza, conduce y se beneficia del trabajo, sea normalmente considerado como empleador o en su defecto, sea responsabilizado solidariamente por la legislación frente a la inejecución de las obligaciones por parte del “empleador formal”. Tales son los casos del suministro de mano de obra, la cesión o préstamo de trabajadores, la intermediación, la interposición, etc.).

El tercer fundamento (las obras o servicios encargados están vinculados con la actividad normal o propia de la empresa comitente), se basa en la distinción entre externalización de operaciones central o neurálgica y externalización secundaria o periférica, para lo cual pasa a ser un factor determinante la diferenciación entre actividad normal, principal, propia, indispensable, inherente o permanente de la empresa comitente, de aquella que se considera accesoria, secundaria, prescindible o ajenas al ciclo productivo, extremo que en la práctica suele ser especialmente difícil de determinar.

Es cierto que se critica esta clase de fundamento de atribución de responsabilidad laboral, señalándose que la idea que la empresa principal debe responder por deudas laborales de la empresa auxiliar porque la primera se “beneficia” o “saca provecho” de la actividad laboral que desarrollan los trabajadores contratados por la segunda, desatiende el carácter oneroso conmutativo del contrato de obra o de servicio celebrado entre dichas empresas. Así, Claudio Palavecino expresa que “la actividad laboral de los trabajadores integra el objeto de las obligaciones del contratista y, a su vez, forma parte de la causa de la obligación del empresario principal de pagar, a cambio, un determinado precio, el cual se mira como equivalente. Si el empresario principal ya se obligó a pagar un precio justo por aquella prestación, no puede ser éste el fundamento que justifique la asunción de obligaciones adicionales no consentidas. De manera que la teoría del beneficio no explica la responsabilidad que la ley atribuye al empresario principal” (“Subcontratación. Régimen jurídico del trabajo subcontratado y del suministro de personal”, Ed. Jurídica de Chile, Santiago, 2006, pág. 58-59).

El cuarto fundamento que a veces tiene la atribución de responsabilidad solidaria en los procesos de externalización, radica en la presencia de la exclusividad en prestación de obras o servicios a favor de la empresa principal (tal es el caso, por ejemplo, del art. 90 del Código de Trabajo de Panamá).

El quinto fundamento que se ha utilizado es la verificación de formas de injerencia de la empresa comitente en los negocios de la empresa auxiliar o comitente. En ciertos casos, la empresa comitente asume (de hecho o por contrato) importantes potestades de organización, dirección y control sobre las actividades y funciones que debe cumplir la empresa proveedora, como por ejemplo en el ámbito de sus políticas financieras, tecnológicas, de comercialización y especialmente en el área de recursos humanos (contratación, selección, capacitación, fijación de condiciones laborales, etc.).

Por último, el sexto fundamento que han utilizado algunas legislaciones puede residir en que las obras y servicios se ejecuten dentro de los propios locales o establecimientos de la empresa comitente, aunque se trate de actividades secundarias o periféricas y las empresas sean formalmente independientes, siempre que las operaciones tengan permanencia o continuidad en el tiempo. La justificación reposaría en que el guardián material de la infraestructura y consecuentemente quien se encuentra en mejores condiciones para velar por el cumplimiento de las medidas de seguridad, higiene y en ciertos casos de las normas laborales (horarios, descansos, etc.), es la empresa comitente (Canadá, Polonia, Turquía, Suecia, Reino Unido, Francia e Italia – entre otros - aplican este criterio).

Yendo al terreno concreto de nuestra legislación laboral, durante la vigencia del art. 3 de la Ley Nº 10.449 que regulaba los procesos de intermediación y subcontratación laboral, doctrina y jurisprudencia debatieron ardua y largamente acerca de cuál era el alcance de estas figuras y qué fundamento subyacía en el régimen de responsabilidad subsidiaria regulado en el texto legal.

En término generales, existía una amplia coincidencia en que el art. 3 de la Ley de Consejos de Salarios comprendía a las situaciones de fraude y encubrimiento laboral, como son los casos de lo que la doctrina argentina denomina como “interposición laboral”, así como también las situaciones en que una empresa delegaba en otra, todo o una parte de una obra o servicio que se le encomendaba por el cliente (teoría del doble contrato civil o comercial).

A falta de un texto legal expreso, también se evidenciaba un cierto acuerdo en que dicha ley alcanzaba a las relaciones comerciales entre empresas que estuvieren pautadas por notas como la exclusividad, dependencia económica, encargo de obras y servicios vinculados al giro principal del comitente, injerencia determinante en los negocios y políticas internas del otro o cualquiera de los otros fundamentos recogidos en cierta legislación extranjera y que fueran mencionados precedentemente.

En cambio, no había consenso respecto a si también quedaban incluidos en las figuras de intermediación y subcontratación las nuevas formas de intermediación laboral que se comenzaban a visualizar en el mercado de trabajo, como es el caso del suministro profesional de mano de obra a través de Agencias de Empleo o Empresas de Trabajo Temporal o el préstamo de trabajadores entre empresas independientes entre si.

Ha sido opinión sustentada por Alejandro Castello y nosotros que la situación antes narrada cambió con la sanción de las leyes Nº 18.099 y Nº 18.251 (especialmente con esta última), ya que las mismas recogieron expresamente algunos de los fundamentos de comunicación de responsabilidad laboral mencionados anteriormente, como es el caso de la subordinación fáctica o de hecho que se da en las relaciones triangulares de trabajo (literales B y C del art. 1º de la Ley Nº 18.251) y el encargo de bienes o servicios vinculados al giro principal de la empresa comitente (literal A de dicho artículo). De esa manera, creemos firmemente que se dio por terminado el debate acerca de si las prácticas de intermediación laboral y suministro de mano de obra (temporal o permanente) daban lugar a responsabilidad laboral para las empresas comitentes que contrataban con intermediarios y Agencias de Empleo o Trabajo Temporal.

Sin embargo, como anteriormente esas figuras no estaban expresamente reguladas en el art. 3 de a Ley Nº 10.449, la jurisprudencia elaboró una nueva teoría que pretendía alcanzar a las mismas, ya que en la práctica se visualizaban situaciones que no encuadraban en la figura del conjunto económico o grupo de empresas, así como tampoco en las nociones restringidas de intermediación y subcontratación.

Más concretamente, mediante la figura del “empleador complejo” la jurisprudencia pretendió abarcar a los casos de relaciones triangulares de trabajo, en las que se verifica una situación de simple suministro de mano de obra de una empresa a otra, lo que comúnmente se conoce como “tercerización de mano de obra”, en la que lo que se externaliza es la función de búsqueda, selección, contratación y administración o gestión de la mano de obra, ya que la relación de trabajo real, sustantiva o económica, se sigue trabando con la empresa comitente (denominada “usuaria”, “receptora” o “cliente” en los casos de simple suministro de mano de obra).

Según tuvimos oportunidad de apuntar ambos autores en la obra ya mencionada, “en esta categoría ingresan todas aquellas formas de contratación de trabajo a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), los casos de cesión y préstamo de mano de obra entre empresas y cualquier otra modalidad de relacionamiento empresarial en virtud del cual exista separación formal entre la empresa que contrata y provee el trabajador y la empresa que efectivamente utiliza, dirige y se beneficia de los servicios del trabajador, lo que dará lugar a una relación triangular de trabajo conformada por dos vinculaciones de diferente naturaleza: una relación jurídica de trabajo y una relación económica de trabajo” (ob. cit., pág. 40).

Asimismo, mencionábamos que la distinción entre la externalización de operaciones y la externalización de mano de obra resulta de especial interés práctico pero también jurídico, fundamentalmente por el diferente régimen de responsabilidad laboral que suele existir entre una modalidad y la otra.

En la externalización de operaciones la empresa auxiliar aporta un quid pluris, un valor añadido, respecto a la sola puesta a disposición de su personal. Para ello se requiere que la empresa proveedora o auxiliar organice, coordine y dirija sus propios trabajadores. No debe existir relación económica de trabajo entre la empresa comitente o principal y los trabajadores de la empresa auxiliar.

Por el contrario, en la externalización de mano de obra la empresa auxiliar (rectius: intermediario) se limita a contratar personal que luego coloca o pone a disposición de la empresa comitente (usuaria), que utiliza y dirige el trabajo. En la primera modalidad el trabajador no se inserta en la estructura organizativa de la empresa comitente, por lo que no se debe verificar una relación de dependencia fáctica. En la segunda, los poderes de dirección y control del trabajo están en manos de la empresa comitente o usuaria o al  menos los comparte con la empresa intermediaria o auxiliar, generándose así una relación triangular de trabajo (intermediario o auxiliar – trabajador – empresa comitente o usuaria).

José Luis Ugarte opina que la subcontratación  y el suministro de mano de obra se diferencian en dos grandes aspectos: a) en la subcontratación la potestad de mando es ejercida efectivamente por la empresa contratista o subcontratista, mientras que en el suministro dicho poder es ejercido por la empresa usuaria y b) en la subcontratación el objeto del contrato civil o comercial entre las empresas es la ejecución de una obra o servicio, mientras que en el suministro la relación empresarial sólo tiene por objeto la puesta a disposición o cesión de los trabajadores (José Luis Ugarte, “Relaciones laborales triangulares: la subcontratación y el suministro de trabajadores en la nueva ley chilena” en Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15º Regiao - Campinas, Nº 30, 2006, pág. 122).

La distinción entre ambas formas de externalización no suele ser jurídicamente neutra. En el derecho extranjero, por lo general, la externalización de mano de obra trae aparejada la responsabilidad solidaria o subsidiara entre la empresa comitente o usuaria y la empresa auxiliar o intermediaria (que suele constituirse formalmente en una ETT), ya que de un modo u otro se imputa la relación de trabajo a ambas empresas, sin perjuicio de que, además, frecuentemente las legislaciones las hace garantes solidarias de las condiciones de seguridad e higiene y le exige aplicar el principio de equiparación, igualdad de trato o paridad entre empleados internos y “externos” o “suministrados” (Argentina, Brasil, Venezuela, Chile, España, Italia, Francia, Grecia, Holanda, Suecia, Uruguay), entre otros.

En cambio, cuando se trata de una auténtica externalización de operaciones, buena parte de las legislaciones mantienen las relaciones jurídicas en el ámbito de las obligaciones civiles y comerciales y no se examinan desde el punto de vista del Derecho del trabajo, ya que no se cumple el presupuesto socioeconómico indispensable para que se aplique esta disciplina jurídica: las tareas que realizan los trabajadores de la empresa proveedora o auxiliar no se ejecutan en condiciones semejantes a las de una relación de trabajo subordinada (Arturo Bronstein, “La subcontratación laboral”, ponencia presentada en el Seminario internacional sobre el Derecho del Trabajo ante el Nuevo Milenio, celebrado en Santo Domingo, Rep. Dominicana, abril 1999, pág. 6).

En resumen, podría decirse que en la externalización de mano de obra el objeto del contrato entre empresa usuaria y empresa auxiliar (intermediaria), está constituido, al menos de manera predominante o sustancial, por la colocación, cesión, préstamo o puesta a disposición de trabajadores que serán utilizados y dirigidos por la primera.

En cambio, en la externalización de operaciones el objeto de la contratación entre empresa comitente y empresa auxiliar o proveedora, deberá referir preponderantemente a la ejecución de una obra y/o prestación de un servicio, para lo cual esta última deberá emplear su propio personal que debe estar subordinado formal y sustancialmente a la empresa proveedora y no a la empresa principal.

Ahora bien, mediante la figura del “empleador complejo” la jurisprudencia buscó alcanzar justamente las situaciones en las que una empresa simplemente se limita a contratar trabajadores para ponerlos a disposición de una empresa usuaria o cliente, recayendo sobre esta última el poder real de dirección, control, fiscalización y disciplina, por lo que el trabajador posee un doble empleador. Caso típico de lo que se viene de decir es el del suministro de mano de obra a través de Agencias de empleo o Empresas de Trabajo Temporal.

Así, a vía de ejemplo, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo único y el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º turno, cuyos fallos fueron pioneros en materia de elaboración de la figura del empleador complejo, sostuvieron que en esta modalidad de intermediación había una relación de trabajo con un consorcio, ya que se involucraba a la Empresa de Trabajo Temporal por la contratación y paga, y a la empresa cliente o usuaria por subordinación laboral y beneficio económico, por lo que ambas empresas son componentes de un empleador complejo, responsables cada una por el todo (Sentencia Nº 145 de 4 de mayo de 1988, publicada en revista Derecho Laboral, tomo XXXI, nº 150, abril-junio 1988, Montevideo, págs. 414 y ss. y sentencias Nº 30 de 23 de febrero de 2001 y Nº 429 de 13 de agosto de 2003).

De modo similar, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º turno señalaba que “para configurar dicha complejidad de empleador importa la dependencia concomitante del trabajador respecto de más de una empresa; no la vinculación que éstas mantuvieren entre sí” (Sentencia Nº 50 de 6 de marzo de 2007).

A nuestro  modo de ver, resulta claro que la noción de “empleador complejo” era una herramienta que utilizaba la justicia laboral para, basándose en el principio de primacía de la realidad, imputar la relación de trabajo y los créditos laborales al verdadero empleador que se escondía detrás la pantalla de contratos civiles o comerciales, cuyo único contenido eran la puesta a disposición de mano de obra. Por ello es que la jurisprudencia aludía a la idea de “doble empleador”.

Adicionalmente, la jurisprudencia también utilizó dicha teoría para extender la responsabilidad a los casos de empresas que utilizan conjunta y simultáneamente el trabajo, siendo una de ellas un mero vehículo controlado por la otra para poder evitar la responsabilidad laboral.

En tal sentido, refiriéndose a la noción de “empleador complejo” aunque puntualizando que prefiere utilizar los términos de “conjunción de empleadores” o “co-empleadores”, Juan Raso Delgue ha hecho notar que “los estudios sobre la personería laboral del empleador –y la jurisprudencia que se ha apoyado en ellos- generalmente han examinado situaciones en las que el trabajador es contratado por una empresa visible, actuando detrás de ella otra empresa (o conjunto de empresas) que opera como empleador real. La premisa para extender la responsabilidad solidaria de una y otra empresa es que ambas en definitiva constituían una misma unidad, expresada a través de una pluralidad de sujetos”.

El autor considera que existe una conjunción de empleadores en “el caso de dos o más sujetos independientes entre sí, quienes actúan contemporáneamente como empleadores en un único contrato de trabajo”, planteando como ejemplo el caso de una relación entre contratista y subcontratista que se desdibuja cuando la primera comienza a dirigir o a interferir en el poder de dirección y organización del trabajo de la segunda. Así, Juan Raso Delgue afirma que “en muchos casos resultará que lo que aparentemente es una relación entre contratista y subcontratista o entre empresa principal y empresa cliente, es en cambio la relación entre un trabajador y dos o más empleadores. La consecuencia será que todos los empleadores –como se verá- responderán en forma conjunta por las obligaciones laborales que les competen, y no en virtud de una solidaridad no siempre fácil de justificar desde el punto de vista legal, sino por responsabilidad propia y directa de cada sujeto empleador” (Juan Raso Delgue, La contratación atípica del trabajo. Segunda edición ampliada y actualizada con comentarios de las Leyes Nº 18.099 y 18.251. Ed. AMF, Montevideo, 2009, pág. 272-275).

En todo caso, por tratarse de una teoría que carece de apoyatura legal, es de toda evidencia que la misma no puede utilizarse de modo inicuo, así como tampoco con sentido extensivo, sino que la misma debe circunscribirse estrictamente a las situaciones de fraude, encubrimiento o de verdadera detección de una relación de trabajo no contractualizada o formalizada con la empresa que utiliza directamente los servicios. Aplicarla extramuros implicaría ocupar el rol del legislador y regular a través del debate de ideas –aunque sean éstas bien fundadas- un régimen de responsabilidad patrimonial por deudas ajenas, lo que provocaría inseguridad jurídica y podría lesionar derechos y libertades de raigambre constitucional (art. 7, 10 y 72 de la Constitución).

Por tanto, a modo de conclusión, podemos afirmar que en la actualidad, con la sanción de las Leyes Nº 18.099 y Nº 18.251 sobre tercerización, las situaciones que quedaban atrapadas en la figura del “empleador complejo” creada por jurisprudencia y doctrina, ahora han pasado a ser subsumidas en las figuras de la intermediación, subcontratación o suministro de mano de obra, o en la figura –de indiscutida raigambre- del conjunto económico.

De ese modo, desde el año 2007 en adelante nuestra legislación contiene las herramientas legales para alcanzar todas las situaciones de relaciones triangulares de trabajo en las que el empleado queda en relación de subordinación real o fáctica respecto de la empresa cliente o usuaria. De allí que cobra sentido la postulación del título del presente artículo: se ha producido una progresiva subsunción de la figura del “empleador complejo” en el curso evolutivo que seguido el ordenamiento jurídico nacional, aportando nuevas regulaciones con mecanismos legales más perfeccionados y menos discutibles, para cumplir el rol protectorio del Derecho del trabajo.