Novedades en materia laboral y de seguridad social

Comentamos a continuación algunas novedades en materia laboral y de seguridad social, que pueden resultar de interés para los empleadores.

1.- Regulación legal de las ocupaciones.

La recientemente aprobada Ley de Urgente Consideración (LUC), regula varios aspectos laborales. Uno de ellos, que seguramente es el que más difusión en los medios ha tenido en los últimos meses, es la regulación legal de las ocupaciones de lugares de trabajo. 

En concreto, la LUC establece lo siguiente:

Artículo 392: “El Estado garantizará el ejercicio pacífico del derecho de huelga, el derecho de los no huelguistas a acceder y trabajar en los respectivos establecimientos y el derecho de la dirección de las empresas a ingresar a las instalaciones libremente”. 

La LUC impone entonces tres condiciones para que la huelga sea considerada lícita:

a) que la medida se ejerza de forma pacífica;

b) que se respete la libertad de trabajo de los no huelguistas y, 

c) que se permita a la dirección el ingreso a los locales de la empresa.

La norma fue el resultado directo de una observación formulada inicialmente en el año 2010 por la OIT, ante una queja de los empleadores por la regulación interna sobre las ocupaciones. El Comité de Libertad Sindical consideró que la normativa uruguaya no estaba ajustada a los pronunciamientos del Organismo, en tanto las ocupaciones no respetaban la libertad de trabajo y la libertad de empresa, ya que nuestro ordenamiento admitía que los huelguistas impidiesen ingresar a las instalaciones a todos aquellos que no fuesen adherentes a la medida.

En el proceso de discusión parlamentaria de la LUC, en la Comisión especial del Senado se recibió la opinión de un Asesor Principal de la OIT, el que señaló que “el artículo 392 del proyecto “está en línea” con exigencia del ejercicio pacífico de la huelga, la garantía del respeto a la libertad de trabajo de los no huelguistas, y el derecho de la dirección a entrar a los locales de la empresa”.

De todos modos, como la LUC no establece el mecanismo de desalojo de los huelguistas, se requerirá de una norma reglamentaria que establezca cómo será el procedimiento que deberá seguirse para que los empleadores puedan obtener el cese de una ocupación, cuando ésta vulnere las dos libertades mencionadas (derecho de trabajadores y directivos a ingresar en el establecimiento).

2.- Regulación legal de los piquetes “duros”.

La LUC también dispone la prohibición de piquetes durosen los artículos 468, 469 y 470, con la finalidad “De la protección a la libre circulación”, de lo cual destacamos:

Artículo 468. (Piquetes que impiden la libre circulación).“Declárase ilegítimos los piquetes que impidan la libre circulación de personas, bienes o servicios, en espacios públicos o privados de uso público”.

Artículo 469. (Preservación del derecho a la libre circulación y el orden público). El Ministerio del Interior dispondrá las medidas pertinentes a los efectos de preservar los espacios públicos o privados de uso público cuya circulación se pretenda obstaculizar o impedir por personas, vehículos u objetos de cualquier naturaleza, a fin de garantizar el derecho a la libre circulación y el orden público. Para tal fin dicha Secretaria de Estado podrá requerir en forma directa el auxilio de otros organismos públicos, así como coordinar, en tal caso, la actividad tendiente a dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso anterior”.

De lo expuesto se desprende que existen dos formas de piquetes: a)los duros, que son aquellos que impidenla libertad de circulación de los trabajadores no huelguistas, los directivos de la empresa, los proveedores, los usuarios y clientes y los terceros en general, obstaculizando o cercenando el ingreso y/o salida del establecimiento (tanto respecto de las personas como de los bienes y servicios), y, b)los piquetes blandos, que son aquellos en los cuales los huelguistas tratan de disuadir a los trabajadores no adherentes, proveedores, clientes, etc. que no ingresen al establecimiento, informando sobre el conflicto y enlenteciendo la circulación, pero sin restringir o impedir la misma.

La norma legal es operativa en forma directa, por lo que no requiere de ninguna reglamentación para que el empleador pueda solicitar al Ministerio del Interior el levantamiento de un piquete, que impide el acceso al establecimiento de personas, bienes o servicios.

3.- Modificaciones al régimen de pago de remuneraciones (pago en efectivo).

Otra modificación importante que trajo la LUC en materia laboral, refiere a los medios de pago de las remuneraciones de los trabajadores. Se deja sin efecto la obligatoriedad de pago mediante transferencia bancaria o cheque no a la orden, que estableció la Ley de Inclusión Financiera, habilitando el pago en efectivo.

La LUC establece en su artículo 215.“(Opción a favor del trabajador).“Sustituyese el artículo 10 de la Ley Nº 19.210, de 29 de abril de 2014, por el siguiente: "ARTÍCULO 10. (Pago de nómina).- Sin perjuicio de la modalidad de pago en efectivo,el pago de las remuneraciones y de toda otra partida en dinero que tengan derecho a percibir los trabajadores en relación de dependencia, cualquiera sea su empleador, podrá efectuarse a través de acreditación en cuenta en instituciones de intermediación financiera o en instrumento de dinero electrónico, en instituciones que ofrezcan este servicio, en las condiciones establecidas en la presente ley y de conformidad con las disposiciones complementarias que se dicten para reglamentarla. El sistema de pago que se instituye no implica aceptación de la liquidación por parte del dependiente, ni enerva la obligación del empleador de extender los recibos de haberes, en las condiciones previstas en las normas reglamentarias del artículo 10 de la Ley Nº 16.244, de 30 de marzo de 1992. Facúltase al Poder Ejecutivo a establecer un sistema de recibo de haberes y de firma en formato electrónico, independiente de la modalidad aplicada para el pago de las remuneraciones y de toda otra partida que tengan derecho a percibir los trabajadores en relación de dependencia".

El artículo 216de la LUC dispone además que “La modalidad de pago será acordada entre el trabajador y el empleador al momento del inicio de la relación laboral y tendrá vigencia por el término de un año.Si al vencimiento de dicho plazo no se ha acordado una nueva modalidad de pago, el plazo de vigencia para la modalidad aplicada se prorrogará por igual período”. 

Quiere decir que, la posibilidad de volver al régimen de pago en efectivo no depende de la voluntad del trabajador, sino de lo que se haya pactado al inicio de la relación laboral, o posteriormente, una vez al año (momento en el cual se podrá acordar modificar el régimen de pago).

4.- Incentivo fiscal para la reincorporación de trabajadores en seguro de desempleo y la contratación de nuevos empleados.

El Decreto de 1º de julio de 2020 concretó los anuncios que había realizado el Ministro de Trabajo, Dr. Pablo Mieres, para promover el empleo y fomentar la conservación de los puestos de trabajo.

Resumimos a continuación las principales características:

INCENTIVO:El incentivo consiste en un aporte de $ 5.000 mensuales, por el término de hasta tres meses (julio, agosto y setiembre 2020). Ese aporte mensual corresponde por cada trabajador reincorporadodel seguro de paro, así como por cada nuevo ingreso. 

FORMA DE OTORGAMIENTO: el aporte será reconocido mediante un crédito otorgado por el BPS para ser utilizado en el pago de obligaciones tributarias de la empresa.

CASOS EN QUE CORRESPONDE EL BENEFICIO: el aporte económico del Estado se generará en dos casos:

a) cuando el trabajador sea reintegrado del seguro de paro: se exige que haya sido enviado por la causal “suspensión total” y que haya estado percibiendo el subsidio, como mínimo, desde el mes de mayo de 2020. Por lo tanto, no aplica para los trabajadores enviados al seguro de paro recién a partir de junio 2020. El reintegro debe producirse entre el 1º de julio y 30 de setiembre de 2020), o,

b) Cuando se trate de un nuevo trabajador que ingresa a la empresa: en este caso el ingreso debe haberse producido entre el 1º de julio y 30 de setiembre de 2020, pero se exige que la empresa no mantenga trabajadores en seguro de desempleo por las causales comunes: suspensión o reducción de trabajo. En cambio, no se pierde el beneficio si los trabajadores están gozando el subsidio especial flexible previsto por normas dictadas por el Poder Ejecutivo durante la Pandemia. 

CONDICIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL BENEFICIO: El Decreto establece dos condiciones más para tener derecho al aporte mensual:

(i) la conservación de los puestos de trabajopor parte de los trabajadores reintegrados o incorporados. Esa exigencia se limita, desde el punto de vista temporal, al período 1º de julio al 30 de setiembre 2020, o,  

(ii) que no se realicen nuevos envíosal seguro de paro, desde el 1º de julio de 2020 en adelante. 

NO ACUMULACION CON OTROS BENEFICIOS: finalmente, se establece que el aporte no será acumulable con cualquier otra prestación, subsidio o exoneración tributaria vinculada al fomento del empleo.

9 de julio de 2020

Alejandro Castello